Aile Şirketlerinin Kurumsallaşması

Türkiye’de, gelişmekte olan tüm ülkelerde de olduğu gibi aile şirketleri ekonominin çok önemli bir kısmını oluşturuyor. Bu sebepten aile şirketlerini anlayabilmek ve bu şirketlerin de kendi devamlılıklarını sağlayabilmeleri şirketlerin kendilerinden çok ülke ekonomisi için mühim. Aile şirketlerindeki en büyük sorunlar arasında kurumsallaşamamak ve kuşaklar arası devamlılığı sağlayamamak geliyor. Tabi bunun dışında markalaşamamak ve bu şirket bir üretim şirketi ise, yüksek teknolojiye geçememek de diğer önemli sorunlar arasında. Ama bu iki konu başka bir yazının içeriği. Bu yazımda Türkiye’deki aile şirketlerinin kurumsallaşamamasına ve devamlılıklarını sağlayamamalarına değinmek istiyorum. Şurası bir gerçek ki diğer önemli sorunları çözmüş olsa dahi, devamı olmayan bir firmanın ülkemize, ailenin devamına bir faydası olmaz.

Kurumsallık genelde yanlış, daha doğrusu eksik anlaşılan bir kavram. Kurumsallık dendiğinde şirketin profesyonel yöneticiler ile yönetilememesi anlaşılıyor. Buna kurumsallık değil, profesyonellik diyoruz. Şirketin kadrolarına profesyonellerin yerleştirilmiş olması da bu profesyonelliğe geçildiği anlamına gelmiyor. Kurumsallığın aile şirketleri için şirketin içinden değil, önce ailenin kendisinden başlaması gerekir.

Bir aile şirketi, şirketleşmeden önce bir ailedir. Aile şirketleri ilk kuruluş dönemlerinde minimum sayıda insan ile yönetilir ve yönetimde de genelde aile fertleri bulunur. İşin başında patron vardır ve amaç ilk aşama olan hayatta kalabilme evresini geçmektir. Bu evrede patron, bazen de kardeşleri ile birlikte canla başla çalışır. Daha sonra bir noktaya gelinir ve işler büyür. Çocuklar okullardan mezun olur ve işin içerisinde vazife edinmeye başlarlar.

İşte bazen bu noktada, bazen de torunlar evresinde baba vefat sebebi ile aileyi terk etmek zorunda kalabilir. Ne yazık ki bu noktaya kadar kurumsallaşamamış aile, kurumsallaşamamış şirketi idare etmedede güçlükler yaşamaya başlar ve çoğu zaman da sonuç aile ve şirket için hüsran olabilir.

İşte tüm dünyada olduğu gibi ülkemiz sanayi tarihi de bu gibi hikayelerle doludur. Bu noktada insan şunu sormadan edemiyor: Yazık değil mi o iş için verilen onca emeğe ve yılların birikimine? Bu kayıp sadece bir ailenin değil tüm Türkiye’nin kaybıdır. Bu sebepten dolayı kurumsallaşmanın şirketten önce aileden başlaması gerektiğini ön görebilirsiniz. Buna bir açıdan da paralel planlama diyoruz. Aile ve şirket, kurumsallaşmalarını paralel şekilde gerçekleştirmek zorundadır. Şirkete profesyonel müdürler ve son teknoloji bilgisayar sistemleri kurmak yetmez. Tabi bir de baştaki bu müdürlerin kuvvetli olanlarının seçimi ve seçilen bu kuvvetli yöneticilerin işlerini yapmalarına müsade etme kavramları var ki, bir başka yazımda bu iki konuya da ayrıca değinmek isterim.

Aile şirketlerinde kurumsallaşma aile konseyinin kurulması ve aile değerleri ile başlar. Dünyada koçluk kavramı sanayi tarihine kıyasla daha yeni olmakla beraber ilk aşamada yapılması gereken şeyin tam bir takım/grup koçluğu olduğu pek bilinmez. Bu koçluk vasıtası ile ortaya konan değerler, ailenin o şirket için ne yapabileceğine ve şirketin aileye ne vereceğine, aynı zamanda da aile fertlerinin şirket nezdinde birbirleri ile olan ilişkilerine de ışık tutar.

Değerlerin ortaya konmasından sonra aile anayasasının belirlenmesi gerekir. Buraya kadar olan bu çalışmalar burada yazıldığı gibi birer cümlelik kavramlar değildir. Bu çalışmalar ailenin büyüklüğüne göre haftalar ve hatta aylar sürer. Bütün bu aşamalardan sonra yönetim kurullarının belirlenmesi, icra başkanının seçimi gibi konular gelir.

Bütün bu değişim içerisinde titizlikle ve önem vererek yürütülmesi gereken diğer bir bir konu da veliaht hazırlığıdır. Aile bu konuları çözer ve/veya işlerini yürütürken bir yandan da bir sonraki kuşağın eğitimine ayrıca önem vermek durumundadır. Ailede bir sonraki yönetim kurulu başkanı ve/veya icra kurulu başkanı için birden fazla aday olabilir. Bu kişilerin o makama nasıl hazırlanması gerektiği üzerinde titizlikle durulması gereken bir konudur. Herhangi bir iyi okuldan mezun olmuş olmak kişiyi bu vazifeye hazırlamaya yeterli gelmez. Zira bu kişi herhangi bir şirkette kabul gören bir yaşın altında yüksek bir makamı işgal etmek durumunda kalacaktır. Hele ki mevcut patronun istenmedik, mecburi bir biçimde koltuğunu terk etmesi durumunda bu eğitimin önemi ortaya çıkar. Bu noktada tavsiyemi Veliaht Koçluğu’dur. Bu sayede işe yeni başlamış genç, yaşıtlarına kıyasla çok daha hızlı bir biçimde hazır olacaktır.

İşte bir aile şirketinin kurumsallaşmada çözmesi gereken konuların ana başlıkları bunlardır. Pek bilinmeyen bu kavramların derinlemesine incelenmesinde hem şirketler hem aileler hem de ülkemiz için yüksek fayda vardır.

Tunç Vidinli
Veliaht Koçu
www.tuncvidinli.com